Нова посада після скорочення — чи зобов’язаний роботодавець запропонувати її працівнику?

10 липня 2026 року Верховний Суд поставив важливу крапку у спорі щодо звільнення працівника у зв’язку зі скороченням штату та обов’язку роботодавця пропонувати новостворені посади.

📌 Суть спору

Сумський державний університет скоротив посаду проректора з інфраструктурного розвитку та ресурсного забезпечення через оптимізацію структури в умовах воєнного стану та скорочення фінансування. Працівника було попереджено про звільнення, йому запропонували наявні вакансії, однак він відмовився та оскаржив звільнення.

Основний аргумент позивача полягав у тому, що після початку процедури скорочення університет створив нову посаду — проректора з безпеки та господарського забезпечення, яку роботодавець мав запропонувати саме йому.

⚖️ Позиція Верховного Суду

Верховний Суд залишив рішення попередніх інстанцій без змін та відмовив у задоволенні позову.

Суд звернув увагу на кілька принципових моментів.

✅ 1. Роботодавець повинен пропонувати не всі вакансії, а лише ті, які працівник може займати.

Обов’язок, передбачений статтями 40 та 49-2 КЗпП України, поширюється лише на вакансії, що відповідають освіті, кваліфікації, професійному досвіду працівника.

✅ 2. Новостворена посада може мати інші кваліфікаційні вимоги.

Для нової посади проректора університет встановив обов’язкову вимогу — наявність вищої юридичної освіти.

Позивач мав інженерну та економічну освіту, але юридичної освіти не мав.

Отже, роботодавець не був зобов’язаний пропонувати йому цю вакансію.

✅ 3. Роботодавець сам визначає вимоги до нової посади.

Верховний Суд підтвердив:

роботодавець має право визначати перелік функцій, посадових обов’язків та кваліфікаційних вимог до працівників, якщо вони не суперечать законодавству.

Особливо це стосується реорганізації підприємства та зміни організаційної структури.

✅ 4. Суд не оцінює доцільність скорочення.

Суд ще раз підтвердив усталену практику:

питання доцільності скорочення чисельності або штату належить виключно до компетенції роботодавця.

Суди перевіряють лише:

чи дійсно відбулося скорочення;

чи дотримано процедури;

чи були запропоновані відповідні вакансії;

чи не порушено права працівника.

🔎 Чому ця справа важлива?

Досить часто після скорочення працівники стверджують:

«Після мого звільнення створили нову посаду — мене повинні були перевести саме на неї».

Ця постанова показує:

➡️ сам факт створення нової посади ще не означає обов’язок роботодавця перевести на неї скорочуваного працівника.

Вирішальне значення мають:

✔️відповідність освіти;

✔️професійна кваліфікація;

✔️вимоги посадової інструкції;

✔️можливість працівника виконувати саме цю роботу.

💼 Практичні висновки для роботодавців

✔️ під час скорочення необхідно пропонувати всі наявні вакансії, які відповідають кваліфікації працівника;

✔️ якщо створюється нова посада — її посадова інструкція повинна бути чітко обґрунтована;

✔️ кваліфікаційні вимоги мають бути затверджені до моменту призначення працівника;

✔️ зміна назви посади без зміни її змісту може бути розцінена судами як приховане скорочення, однак якщо функції суттєво змінені та зумовлені новими потребами роботодавця (зокрема воєнним станом), це є законною організаційною зміною.

📖 Висновок:

Роботодавець не зобов’язаний пропонувати працівнику новостворену посаду, якщо працівник не відповідає встановленим для неї кваліфікаційним вимогам.

Ключовим критерієм є не схожість окремих функцій, а відповідність освіти, кваліфікації та посадовим вимогам, визначеним роботодавцем відповідно до законодавства.

Постанова Верховного Суду від 10 липня 2026 року у справі № 591/7260/25 стане важливим орієнтиром для роботодавців під час проведення скорочення штату, особливо в умовах реорганізації та змін, пов’язаних із воєнним станом.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

https://www.facebook.com/photo/?fbid=1334346622147312&set=a.250126790569306