Покарали без доказів: чому суд скасував дві догани роботодавця
Постановою від 18 червня 2026 року у трудовому спорі між начальницею юридичного відділу страхової компанії та роботодавцем Верховний Суд ще раз нагадав: дисциплінарне стягнення не може ґрунтуватися на припущеннях, загальних звинуваченнях чи бажанні знайти «крайнього».
Суд підтвердив принципову позицію: роботодавець зобов’язаний довести не лише сам факт порушення, а й вину конкретного працівника, його обов’язок виконувати відповідну роботу та причинний зв’язок між його діями і негативними наслідками.
🔹З чого почався конфлікт?
Начальниці юридичного відділу страхової компанії оголосили одразу дві догани.
Першу – за нібито неналежну організацію судової роботи та незабезпечення участі представника компанії в одному із судових засідань.
Другу – за неподання відзиву на позов у іншій судовій справі та відсутність належного правового супроводу.
На думку роботодавця, саме ці недоліки призвели до програшів у судових спорах та фінансових втрат компанії.
Працівниця із цим категорично не погодилася і звернулася до суду.
🔹У чому була головна проблема роботодавця?
Під час розгляду справи з’ясувалося, що роботодавець фактично не зміг довести кілька ключових обставин.
По-перше, не було чітко визначено, які саме обов’язки покладалися на начальника юридичного відділу.
По-друге, відсутні належні докази того, що саме працівниця особисто допустила порушення.
По-третє, частину обов’язків виконували також інші працівники юридичного відділу, але службове розслідування не встановило конкретного винуватця.
Інакше кажучи, компанія покарала керівника підрозділу лише тому, що виникли проблеми в роботі відділу, не довівши її особистої вини.
⁉️ Що зазначили суди?
Суди трьох інстанцій дійшли однакового висновку: дисциплінарне стягнення було застосоване формально.
Особливу увагу суди звернули на такі обставини:
✅ роботодавець не довів склад дисциплінарного проступку;
✅ не встановив вину працівниці;
✅ не довів причинний зв’язок між її діями та негативними наслідками;
✅ не конкретизував частину порушень, за які оголошувалися догани;
✅ не провів належного службового розслідування;
✅ не визначив чітко посадові обов’язки працівників юридичного відділу.
Більше того, суди встановили, що частина зауважень роботодавця стосувалася обов’язків, які не були належним чином закріплені за працівницею.
📍Важливий висновок Верховного Суду
Верховний Суд ще раз підтвердив усталену правову позицію:
> Недоведеність хоча б одного елемента дисциплінарного проступку виключає можливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
❗️Для законного накладення догани роботодавець повинен довести одночасно:
- факт порушення;
- наявність трудового обов’язку;
- вину працівника;
- причинний зв’язок між діями працівника та наслідками;
- дотримання процедури притягнення до відповідальності.
Якщо хоча б один із цих елементів відсутній — дисциплінарне стягнення є незаконним.
🔹Не можна карати за те, про що працівник не знав
Ще один важливий акцент Верховного Суду полягає в тому, що працівника не можна притягати до відповідальності за невиконання обов’язків, які:
- не визначені трудовим договором;
- не передбачені посадовою інструкцією;
- не закріплені локальними актами роботодавця;
- не були доведені до працівника належним чином.
Тобто роботодавець спочатку має чітко встановити правила гри, а вже потім вимагати їх виконання.
Суд також визнав, що безпідставне притягнення до дисциплінарної відповідальності викликало у працівниці психологічні переживання, хвилювання через несправедливі звинувачення та необхідність тривалого судового захисту своїх прав.
🔹Що варто запам’ятати роботодавцям?
Ця справа є показовою для всіх роботодавців.
Перед оголошенням догани необхідно:
- чітко визначити посадові обов’язки працівника;
- зібрати докази конкретного порушення;
- встановити особисту вину працівника;
- отримати письмові пояснення;
- провести об’єктивне службове розслідування;
- правильно оформити наказ із детальним описом проступку.
Інакше навіть очевидні проблеми в роботі підрозділу не стануть достатньою підставою для покарання конкретного працівника.
📌 Висновок
Постанова Верховного Суду у справі № 332/5214/23 демонструє важливий принцип трудового права: відповідальність не може бути колективною або формальною. Якщо роботодавець не доведе особисту вину працівника та не дотримається встановленої законом процедури, догана буде скасована, а працівник матиме право не лише на поновлення своїх трудових прав, а й на компенсацію моральної шкоди.
Це рішення вкотре нагадує: дисциплінарне стягнення — це не інструмент тиску на працівника, а юридична процедура, яка вимагає бездоганного дотримання закону.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
https://www.facebook.com/photo?fbid=1312139951034646&set=a.250126790569306