Верховний Суд про скорочення: чи може роботодавець сам визначати, кого звільняти?
Постанова Верховного Суду від 20 серпня 2026 року у справі № 286/178/25
Працівник був звільнений 16 грудня 2024 року у зв’язку зі скороченням штату на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України. Його посаду кар’єрного радника було виведено зі штатного розпису внаслідок оптимізації структури Державної служби зайнятості.
Працівник оскаржив звільнення.
Але:
🔹 Овруцький районний суд 14.10.2025 — у позові відмовив;
🔹 Житомирський апеляційний суд 23.04.2026 — рішення залишив без змін;
🔹 Верховний Суд 20.08.2026 — касаційну скаргу залишив без задоволення.
🔎 Що сталося насправді?
У Житомирській області відбулася оптимізація структури служби зайнятості.
За новою організаційною структурою:
- загальну граничну чисельність працівників зменшили з 298 до 271;
- в Овруцькому управлінні кількість посад скоротилася з 16 до 13;
- кількість посад кар’єрних радників — з 10 до 5.
Тобто мова йшла не про формальне перейменування посади, а про реальну зміну організації праці та скорочення штатних одиниць.
⚠️ Найцікавіше: хто визначає, кого залишити?
Саме тут Верховний Суд сформулював важливий для кадровиків висновок.
Суд зазначив, що визначення працівників із більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці належить до компетенції роботодавця.
Суд не може підміняти роботодавця і самостійно визначати, хто з працівників працює продуктивніше.
І це логічно: саме роботодавець володіє інформацією про результати роботи працівників, їхню ефективність та потреби установи.
Але є дуже важливе «АЛЕ».
❗️ Це не означає, що роботодавець може звільняти кого завгодно
Верховний Суд нагадав: при звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП суд повинен перевірити цілий комплекс обставин:
✔️ чи дійсно відбулися зміни в організації праці;
✔️ чи дійсно відбулося скорочення чисельності або штату;
✔️ чи дотримана процедура звільнення;
✔️ чи пропонувалась працівнику інша робота;
✔️ чи була можливість перевести працівника на іншу роботу;
✔️ чи враховано переважне право на залишення на роботі;
✔️ чи був працівник належним чином попереджений про наступне вивільнення.
Тобто право роботодавця на оптимізацію ≠ право ігнорувати трудові гарантії.
💡 Ще один важливий висновок Верховного Суду
Верховний Суд звернув увагу на принцип:
Звільнення має бути крайнім заходом.
Якщо організація праці змінюється, роботодавець має докласти зусиль для збереження трудових відносин: спочатку забезпечити можливість продовження роботи за попередніми функціями, а якщо це неможливо — запропонувати іншу роботу, яка відповідає кваліфікації працівника.
Цей підхід Верховний Суд пов’язує, зокрема, з позицією Великої Палати ВС від 28 серпня 2024 року у справі № 641/1334/23.
📌 А що з переважним правом?
Це ще одна зона ризику для роботодавця.
Якщо скорочується, наприклад, 5 із 10 однакових посад, недостатньо просто оформити наказ:
«Скоротити 5 посад».
Потрібно мати можливість пояснити, чому залишили саме цих працівників, а інших звільнили.
При цьому роботодавець має право сам визначати критерії оцінки продуктивності праці та її результативності з урахуванням пріоритетів роботи установи.
У цій справі суди дійшли висновку, що роботодавець мав достатню інформацію для оцінки продуктивності праці працівників та міг визначати відповідні критерії.
⚖️ Чому працівник програв?
Верховний Суд погодився з судами першої та апеляційної інстанцій, що підстав для задоволення позову не було.
Окремо Суд звернув увагу на межі касаційного перегляду.
Доводи працівника фактично зводилися до переоцінки доказів, а касаційний суд не є судом, який заново встановлює фактичні обставини справи. Працівник також не обґрунтував касаційну скаргу відповідною процесуальною підставою.
Тому Верховний Суд залишив рішення попередніх судів без змін.
💼 Що це означає для кадровика?
Ця справа — чудова пам’ятка роботодавцю при скороченні.
Перед звільненням потрібно перевірити:
- Чи є реальна зміна структури?
Не просто наказ «скоротити», а документи, які підтверджують організаційні зміни.
- Чи реально скорочується штат?
Мають бути нова структура, штатний розпис, відповідні рішення/накази.
- Якщо однакових посад декілька — чому залишили саме цих працівників?
Потрібно мати обґрунтовані критерії кваліфікації та продуктивності.
- Чи перевірене переважне право?
- Чи запропонована працівнику інша робота?
- Чи дотримано строків та процедури попередження?
- Чи є документальні докази кожного етапу?
🔥 Головний висновок постанови
Верховний Суд не позбавляє роботодавця права проводити оптимізацію.
Навпаки — роботодавець має право визначати структуру установи, кількість посад, пріоритетні напрями роботи та критерії продуктивності.
Але:
«Посаду скорочено» — це ще не вся процедура.
За кожним звільненням повинні стояти реальні організаційні зміни + правильне визначення працівників, які підлягають вивільненню + дотримання гарантій працівника + належні докази.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
https://www.facebook.com/photo?fbid=1368860205362620&set=a.250126790569306