Зарплату зменшили в рази — законно ❓ Позиція Верховного Суду

Воєнний стан суттєво змінив трудові відносини в Україні. Роботодавці отримали більше гнучкості, а працівники — більше ризиків. Одне з найгостріших питань: чи може роботодавець різко зменшити зарплату, прикриваючись «змінами в організації праці», і звільнити працівника, якщо той не погодиться?

Відповідь на це питання дав Верховний Суд у постанові від 05 лютого 2025 року у справі № 757/22199/22-ц, де працівник оскаржував зміну істотних умов праці та звільнення.

🔹Суть конфлікту: мінус майже 80 тисяч гривень зарплати

Позивач працював начальником управління внутрішньої безпеки. Його середня зарплата за червень–липень 2022 року становила 91 302 грн.

✔ Але 25 липня 2022 року роботодавець видав наказ про зміну істотних умов праці:

✅ •  частину функцій вилучили,

✅ •  посадовий оклад встановили на рівні 13 695 грн.

Фактично зарплату зменшили у декілька разів.

Позивач не погодився і був звільнений з 1 серпня 2022 року на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП — відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці.

🔹Чого вимагав працівник?

У суді він просив:

✅ скасувати наказ про зміну істотних умов праці

✅ скасувати наказ про звільнення

✅ поновити його на посаді

✅ стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу

Головний аргумент:

> реальних змін у роботі не було, лише зменшення зарплати.

А також — його не повідомили за 2 місяці, як того вимагає ст. 32 та ст. 103 КЗпП.

🔹Що сказали суди першої та апеляційної інстанцій?

✔ Суди стали на сторону роботодавця.

✔ Вони визнали, що:

1) Підприємство справді пережило зміни

Через повномасштабну війну група підприємств втратила ключові активи у Маріуполі та Авдіївці (Азовсталь, ММК Ілліча тощо). Це призвело до падіння виробництва і змін у діяльності групи.

2) Функції працівника були пов’язані з підприємствами групи

Посадова інструкція передбачала роботу щодо активів групи. Тобто зміни в діяльності групи впливали і на його роботу.

3) Зміни не були «вибірковими»

Чисельність працівників зменшилася майже на 40% (з 613 до 369).

📍Ключове: повідомлення за 2 місяці під час війни не обов’язкове

✅ У мирний час діє правило: повідомлення про зміну істотних умов праці — не пізніше ніж за 2 місяці.

✅ Але під час воєнного стану працює Закон № 2136-ІХ, і він встановлює інше:

📌 повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження нових умов.

✔ У цій справі працівника ознайомили 27 липня, а зміни мали діяти з 1 серпня — формально це відповідає закону воєнного часу.

🔹Верховний Суд: роботодавець діяв законно

✔ Позивач подав касаційну скаргу та наполягав, що:

✅ •  зміни у Маріуполі не стосуються його підприємства,

✅ •  зменшення зарплати не може бути єдиною «зміною умов праці»,

✅ •  суди не врахували попередні висновки Верховного Суду.

Однак Верховний Суд підтримав рішення попередніх інстанцій і зазначив:

✔ зміна істотних умов праці можлива лише за наявності змін в організації виробництва і праці

але в цій справі такі зміни були доведені.

✔ роботодавець не просто зменшив зарплату

а вилучив частину функціональних обов’язків, що є зміною істотних умов праці.

✔ працівник не погодився — роботодавець мав право звільнити

звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП є законним, якщо зміна умов праці обґрунтована.

❗️Важливий висновок для працівників і кадровиків

Ця постанова чітко показує:

✅ 1) Воєнний стан дає роботодавцю ширші можливості

Два місяці попередження — не обов’язкові, достатньо повідомити до введення змін.

✅ 2) Зменшення зарплати може бути законним

Але лише тоді, коли воно випливає зі змін в організації праці, а не є «каральним» рішенням.

3) Посадові обов’язки — теж істотна умова праці

Якщо роботодавець документально змінює функції працівника, це може бути підставою для зміни оплати.

4) Відмова працівника = ризик звільнення

Якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, роботодавець має право припинити трудовий договір за п. 6 ст. 36 КЗпП.

🔹Практичний сигнал бізнесу: як діяти правильно

Для роботодавців — це своєрідна інструкція:

📌 щоб зміна умов праці була законною, потрібно:

✅ •  мати реальні підтверджені зміни в організації роботи,

✅ •  оформити наказ,

✅ •  належно повідомити працівника,

✅ •  чітко зафіксувати, які умови змінюються (оклад, функції тощо),

✅ •  отримати згоду/відмову.

📌Висновок

Постанова Верховного Суду у справі № 757/22199/22-ц стала показовою:

✅ під час воєнного стану роботодавець може суттєво змінити оплату праці, якщо доведе реальні організаційні зміни.

✅ А працівникам варто розуміти: якщо зміни оформлені правильно, відмова від нових умов часто означає звільнення — і суд може визнати його законним.

✔ Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

https://www.facebook.com/photo/?fbid=1282645463984095&set=a.250126790569306