Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Зміна істотних умов праці чи приховане звільнення?
Важливі уроки для роботодавців і працівників із практики у судових спорах про звільнення за пунктом 6 статті 36 КЗпП України — у зв’язку з відмовою працівника від продовження роботи через зміну істотних умов праці.
Це рішення корисне і для роботодавців, які впроваджують кадрові зміни, і для працівників, що захищають своє право на працю.
🔍 Суть конфлікту
Працівницю комунального підприємства звільнили після того, як роботодавець:
- запровадив обмеження спільної роботи близьких родичів;
- визнав, що працівниця (приймальник замовлень) є «підконтрольною» своїй матері — бухгалтеру;
- запропонував альтернативну посаду (прибиральника кладовища);
- після відмови звільнив її за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Суд першої інстанції підтримав роботодавця.
Але апеляційний суд — ні.
🧠 Ключовий правовий висновок апеляційного суду
Не кожне управлінське рішення роботодавця є “зміною істотних умов праці” у розумінні трудового законодавства.
❗️Суд наголосив:
- Зміна істотних умов праці можлива лише за наявності реальних змін в організації виробництва і праці (ст. 32 КЗпП України, позиція Великої Палати ВС).
- Обмеження щодо роботи родичів саме по собі:
- не змінює трудову функцію;
- не змінює оплату праці, режим роботи, посаду;
- не є істотною умовою праці для конкретного працівника.
- Посада працівниці залишалася у штатному розписі, отже:
- трудова функція не ліквідована;
- підстав для звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України не було.
- Роботодавець мав альтернативи, але ними не скористався:
- можна було перерозподілити обов’язки між бухгалтерами;
- можна було усунути підконтрольність без звільнення працівниці (що, до речі, і було зроблено вже після її звільнення).
⚠️ Що це означає для роботодавців
✔️ Зміна колективного договору або внутрішніх правил не дає автоматичного права звільняти працівників.
✔️ Перед застосуванням п. 6 ст. 36 КЗпП потрібно:
- довести реальні організаційні зміни;
- показати, які саме істотні умови праці змінилися;
- вжити заходів для збереження трудових відносин, а не лише формально запропонувати нижчу посаду.
❗ Інакше — ризик:
- поновлення працівника;
- виплати середнього заробітку за весь час • вимушеного прогулу;
- компенсації судових витрат.
🧑💼 Що варто знати працівникам
🔹 Не кожна “відмова” від нових правил = законна підстава для звільнення.
🔹 Якщо:
- посада не ліквідована;
- умови праці фактично не змінилися;
- роботодавець створив ситуацію, що змушує звільнитися —
👉 це може бути незаконне звільнення.
У цій справі працівницю:
- поновлено на посаді;
- стягнуто 155 610 грн середнього заробітку;
- компенсовано судовий збір та 10 000 грн витрат на правничу допомогу.
📌 Висновок
Постанова Хмельницького апеляційного суду від 20.11.2025 у справі № 676/1094/25 ще раз підтвердила позицію Верховного Суду:
Зміна істотних умов праці — не інструмент для “зручного” звільнення.
Працівник залишається слабшою стороною трудових відносин і потребує особливого захисту.
Це рішення — чіткий сигнал роботодавцям діяти обачно та юридично виважено, а працівникам — не боятися відстоювати свої права.
Джерело: https://www.facebook.com/photo/?fbid=1163400155908627&set=a.250126790569306