СКОРОЧЕННЯ: ЯК РОБОТОДАВЦЮ ДОКАЗАТИ, ЧОМУ ЗАЛИШИЛИ САМЕ ЦЬОГО ПРАЦІВНИКА?

У попередній публікації ми розбирали постанову Верховного Суду від 20 серпня 2026 року у справі № 286/178/25.

А тепер найпрактичніше питання:

👉 Як роботодавцю документально підтвердити продуктивність праці працівників, якщо скорочується не однакова посада, а лише частина працівників?

Бо фраза:

❌ «Іваненко працює краще»

❌ «Петров має нижчу продуктивність»

❌ «Керівник вирішив залишити саме його»

— у суді сама по собі не працює.

🔎 ЩО КАЖЕ ВЕРХОВНИЙ СУД?

При скороченні працівників роботодавець повинен провести порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці тих, хто залишається, і тих, хто підлягає звільненню.

При цьому процедура такого оцінювання законодавством детально не визначена.

Тому роботодавець має сам створити умови для проведення такого аналізу та належно його зафіксувати. Верховний Суд зазначав, що це може бути, зокрема, довідка у довільній формі про результати порівняльного аналізу.

📊 ЩО МОЖНА ПОРІВНЮВАТИ?

1️⃣ Обсяг виконаної роботи

Наприклад:

• кількість опрацьованих звернень;
• кількість підготовлених документів;
• кількість виконаних завдань;
• кількість обслужених клієнтів;
• кількість завершених проєктів;
• обсяг виробленої продукції.

Верховний Суд як приклади доказів більш високої продуктивності називає виконання значно більшого обсягу роботи порівняно з іншими працівниками, які виконують аналогічну роботу.

2️⃣ Якість роботи

Можуть враховуватися:

• кількість помилок;
• повернення документів на доопрацювання;
• кількість обґрунтованих скарг;
• дотримання встановлених стандартів;
• якість виконання завдань.

Але важливо: критерії мають бути об’єктивними та співставними.

3️⃣ Виконання встановлених норм

Якщо для конкретної роботи існують норми виробітку, їх виконання — один із найбільш зрозумілих показників продуктивності.

Наприклад:

Працівник А — 118 % норми

Працівник Б — 96 % норми

Такий показник значно легше пояснити суду, ніж суб’єктивне «А працює краще».

Верховний Суд прямо відносить виконання норм виробітку до відомостей, які можуть використовуватися при оцінці продуктивності праці.

4️⃣ Преміювання за результати роботи

Накази про преміювання за високі показники роботи також можуть бути доказами.

Але важливо дивитися не лише на сам факт премії, а на підставу її виплати.

Наприклад:

«Преміювати за високі показники роботи, виконання планових показників та збільшення обсягу виконаних завдань».

Такий документ набагато корисніший для порівняння, ніж просто наказ:

«Преміювати працівників за підсумками місяця».

Верховний Суд прямо називав накази про преміювання за високі показники одним із можливих доказів більшої продуктивності.

📑 А ЯКИЙ ДОКУМЕНТ ОФОРМИТИ РОБОТОДАВЦЮ?

Наприклад, довідку про порівняльний аналіз кваліфікації та продуктивності праці працівників.

У ній можна зробити таблицю:

Критерій  Працівник А  Працівник Б

Освіта  відповідна  відповідна

Стаж  12 років  7 років

Кваліфікаційна категорія  І  ІІ

Виконання норм  115 %  94 %

Обсяг роботи  128 %  91 %

Кількість помилок  2  11

Преміювання за результати  4 рази  1 раз

Додаткові функції  так  ні

Підсумок  вища  нижча

І в кінці — чіткий висновок:

«За результатами порівняльного аналізу встановлено, що працівник А має вищі показники кваліфікації та продуктивності праці, у зв’язку з чим має переважне право на залишення на роботі відповідно до статті 42 КЗпП України».

Саме така логіка документа дозволяє показати суду не лише результат, а й шлях, яким роботодавець до нього прийшов.

⚠️ АЛЕ Є ВАЖЛИВИЙ НЮАНС

Не можна змішувати все в одну купу.

Кваліфікація — це одне.

Продуктивність праці — інше.

Верховний Суд звертає увагу, що ці показники оцінюються окремо, а вже потім роботодавець визначає працівників, які мають перевагу за сукупністю критеріїв.

Наприклад:

❌ «Він працює 20 років, тому він продуктивніший».

Сам по собі стаж не доводить продуктивність.

Так само:

❌ «Вона має вищу освіту, тому працює краще».

Вища освіта може характеризувати кваліфікацію, але не автоматично продуктивність праці.

🚨 ЩЕ ОДИН ДУЖЕ ВАЖЛИВИЙ МОМЕНТ

Порівняння потрібно проводити до того, як конкретного працівника попереджають про майбутнє звільнення.

У постанові Верховного Суду від 18 березня 2026 року у справі № 757/40483/21-ц наголошено, що порівняння продуктивності та кваліфікації має проводитися на початку процедури скорочення — перед попередженням конкретного працівника про вивільнення.

Тобто спочатку:

аналіз → визначення, хто має переважне право → визначення працівників, які підлягають вивільненню → попередження → подальша процедура.

А не навпаки.

💡 І ЩО В РЕЗУЛЬТАТІ?

Суд не повинен сам «вигадувати», хто з працівників працює краще.

Це компетенція роботодавця.

Але роботодавець повинен показати, на підставі яких об’єктивних даних він зробив такий висновок.

Тому найкраща стратегія роботодавця при скороченні:

📌 не просто видати наказ про скорочення;

📌 не просто написати службову записку «працівник має низьку продуктивність»;

📌 а заздалегідь сформувати доказову базу і провести документований порівняльний аналіз працівників, які займають однакові або однорідні посади.

⚖️ Формула проста:

скорочення → порівняння → докази → переважне право → рішення → звільнення.

І чим краще роботодавець документує цей ланцюг, тим складніше буде сказати в суді:

«Мене звільнили тому, що керівник просто так вирішив».

А ось відсутність такого порівняльного аналізу може стати серйозною проблемою для роботодавця. Саме такий підхід Верховний Суд застосовував і в інших справах про скорочення.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

https://www.facebook.com/photo?fbid=1368861538695820&set=a.250126790569306