Дистанційна робота під час війни: право чи домовленість сторін?

Верховний Суд залишив без змін судові рішення по справі №758/9037/24. Це — показовий кейс про те, як суди оцінюють можливість дистанційної роботи в умовах воєнного стану та де проходить межа між правом працівника і дискрецією роботодавця.

📌 Суть спору

🚩 Працівниця (маркетолог) оскаржувала наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору, аргументуючи, що:

✅ •  роботодавець міг організувати дистанційну роботу;

✅ •  її право на працю було обмежено безпідставно;

✅ •  наказ є незаконним і дискримінаційним.

Натомість роботодавець наполягав:

✅ •  відсутні виробничі обсяги та можливість забезпечити роботою;

✅ •  працівниця не повідомляла про готовність працювати, зокрема дистанційно;

✅ •  дистанційна робота не була передбачена посадовою інструкцією.

Суд підтримав позицію роботодавця.

🧩 Ключове: коли дистанційна робота — не обов’язок

🚩 Суд прямо звернувся до ч. 11 ст. 60-2 Кодексу законів про працю України, яка дозволяє роботодавцю запроваджувати дистанційну роботу під час воєнного стану.

👉 Але важливо:

🚩 це право, а не обов’язок роботодавця.

Тобто:

🚩 роботодавець може перевести працівника на дистанційку;

але не зобов’язаний це робити автоматично.

🧠 Умови, за яких дистанційна робота реально можлива

🚩 З аналізу рішення випливають чіткі критерії, які суд фактично застосував:

1. 📄 Характер роботи

🚩 Якщо посадова інструкція не передбачає дистанційного формату, це вагомий аргумент проти.

🚩У цій справі: маркетолог формально міг би працювати дистанційно, але інструкція цього не передбачала.

2. 🤝 Дистанційна робота — це не одностороннє рішення працівника, а узгодження між сторонами

🚩 Потрібно:

✅ •  заява або ініціатива працівника;

✅ •  погодження роботодавця;

✅ •  визначення умов (зв’язок, контроль, завдання).

❗ У справі працівниця:

✅ •  не довела, що зверталась із пропозицією працювати дистанційно;

✅ •  не надала доказів домовленостей.

3. 🌍 Фактична можливість виконання роботи

🚩 Суд врахував об’єктивні обставини:

✅ — підприємство перебувало в зоні бойових дій;

✅ — були удари та загроза безпеці;

✅ — роботодавець не міг забезпечити роботу в принципі.

👉 Це ключове: якщо роботи як такої немає, дистанційка не “рятує”.

4. 📡 Комунікація сторін

🚩 Закон вимагає хоча б мінімального обміну інформацією.

🚩 У справі:

✅ •  працівниця не повідомляла про місцезнаходження;

✅ •  не підтверджувала можливість працювати;

✅ •  не ініціювала відновлення роботи.

⚖️ 🚩 Призупинення vs дистанційна робота

🚩 Суд підкреслив логіку ст. 13 Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:

🔹 Призупинення можливе, якщо:

> одночасно відсутня можливість

✔️ надати роботу

✔️ виконувати її

І в цій справі суд визнав, що такі умови були.

🚨 Важливий висновок для практики

📌 Сам факт, що роботу теоретично можна виконувати дистанційно — ще не означає, що роботодавець зобов’язаний це забезпечити.

🚩 Потрібна сукупність умов:

✔️ робота за своєю природою придатна для дистанційки

✔️ є домовленість сторін

✔️ роботодавець має можливість організувати процес

✔️ працівник заявив про готовність працювати

💡 Практичні поради

🚩 Для працівників:

✅ •  обов’язково фіксуйте свою готовність працювати (заява, email);

✅ •  пропонуйте конкретний формат дистанційної роботи;

✅ •  зберігайте всі докази комунікації.

🚩 Для роботодавців:

✅ •  чітко прописуйте можливість/неможливість дистанційної роботи в посадових інструкціях;

✅ •  документуйте об’єктивні причини призупинення;

✅ •  визначайте канали зв’язку з працівниками.

🧾 Висновок

🚩 Ця справа демонструє жорстку, але логічну позицію суду:

✅дистанційна робота — це інструмент, а не гарантія.

🚩 У воєнних умовах вирішальним є не лише бажання працівника, а реальна можливість організації праці з боку роботодавця.

✔  Джерело:

Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

• https://www.facebook.com/photo?fbid=1233419468906695&set=a.250126790569306